积极探索网络安全人才评价新机制

开展网络安全人才评价应从新时代网络安全人才定义和特征、人才培养目标和方向、人才成果积累和贡献、人才潜力发现和挖掘四个维度为切入点，充分把握人才评价工作的基本特点。

# 持续开展精准网络安全人才画像

现阶段在网络安全人才定义和特征方面存在科技人才定义不清、界定模糊、特征不明等问题，缺乏对网络安全专门人才的精准画像。这就需要我们 对标网络安全领域国际、国内顶尖人才的具体情况开展分析研究，在尽可能多的顶尖人才画像样本中明晰网络安全人才基本特征，对其所有特征进行定性分析，并开展特征遴选和范围界定。同时重点明确网络安全人才定义的内涵与外延，为确定评价指标、评价方式、度量方式和权重设定等提供前提条件。在此基础上，重点关注人才关键能力、关键行为在人才画像中的重要作用，持续开展网络安全人才画像。

# 全面把握网络安全人才培养方向

在网络安全人才培养目标和方向问题上，存在政治素养、法律素养、科学素养等表述过于宏达、评价过于主观的情况。这种情况极易导致网络安全人才评价过程中以评促培促优目标的持续弱化。充分把握网络安全人才培养方向，才能够保证“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”这一根本性问题的正确解读；也是实现引导各类人才培养、培训体系正确性、科学性、规范性的重要保障。这就需要从宏观、中观、微观层面把握人才培养方向，如将政治素养从政治立场、政治品格层面进行分解；法律素养从法律意识、法律知识层面进行分解；科学素养从科学知识、科学意识、科学精神层面进行分解。在进行指标细化过程中针对重复、包含、主观性过强的标准进行删除或合并，避免宏观层面微观操作，中观层面宏观解读。

# 分类推进网络人才评价机制改革

在网络安全人才贡献积累方面，科学计量法、经济分析法、人才测评法、综合评价法、同行评议法等科学人才评价方法发挥了重要作用。但是非差异性评价使得各类评价方法不能 充分发挥各自的特点和优势。因此在基于分类推进人才评价机制改革的总体思路要求下，合理开展理论创新类、应用研究类、技术开发类等差别化评 价显得尤为重要。在评价过程中应充分考虑现阶段我国网络安全领域特点，鼓励特色类、竞赛类、实战类成果作为典型贡献。基于国家发展战略和现实需求，鼓励长期探索成果、揭榜挂帅成果、应急响应成果等作为引导性评价。进一步将人才评价方法与差别化评价相结合，明确分类导向和原则，明晰分类步骤和举措。

# 重点关注网络安全人才潜力发掘

在网络安全人才潜力发现和挖掘方面，存在难于确定人才潜力评价标准和指标等问题。网络安全评价的最 终目的是为了激发科技人才创新创业 潜力，而不是“盖棺定论”。如果缺乏对人才潜力的评价意识和思路就会使得评价僵化，进而导致人才状态固化，这是和激发科技人才潜力的发展方向相背离。充分尊重科技人才潜力开发的客观规律，以激发潜力和发掘能力为目标，按照当前工作表现、短期定向发展、长期宽泛发展三个维度进行分解，在此过程中充分考虑科技人才发展过程中倦怠因素、脱轨因素等负向指标。在当前工作表现方面，区别于网络安全人才贡献积累，以3-5年为发展周期专注于当前岗位的匹配度和贡献值、未来岗位的有效性和可行性、更高岗位的潜在性和突破性等；在短期定向发展方面，以3-10年重点考察科技人才发展规划与学科发展、院系发展、学校 发展的匹配度；在长期宽泛发展方面，以3-20年重点考察科技人才发展与国内学科领域发展的契合度、与国际科技前沿的对结度、与国家重大战略的匹配度。

在网络安全人才分类方面，根据网络安全人才发展现状充分考虑学科、岗位功能分化，以“基础研究能力、应用研究能力、技术研发能力、成果转化能力”四个维度指导人才分类；应充分考虑人才分类体系中行业细分基本情况，在网络安全责任分担基础上设定人才分类体系。将系统网络维护类、产品开发类、安全服务类与理论研究类进行分类，重点关注网络安全评测人员、网络安全评测人员及网络战研究、密码理论研究、隐藏理论研究等科技人才分类情况。在网络安全人才分层方面， 应进一步把握网络安全权威人才特点， 对于权威人才特征进行充分调研和深度分析。基于网络安全人才贡献积累， 按序依次递减，由权威、核心、骨干、基层作为人才基本分层；从网络安全人才定义和特征、人才培养方向、人才贡献积累、人才潜力发现四个维度进行分级评价。其中在重大、突发网络安全事件中发挥核心作用的人才，应不拘一格降“奇才、怪才”，充分肯定他们特有的思维和技能，以此作为权威人才的参考特征。在具体层面的分类评价过程中，充分依据网络安全人才评价特点进行指标细分。在网络安全人才分级方面，主要在网络安全人才分类基础上，以网络安全人才分层为依据，在权威、核心、骨干、基层的基本人才分层上开展分类评价。 

在开展网络安全人才评价过程中，必须注意到基本人才分层的具体特点和实际工作需要，对各层人才的四个维度的取值设定不同的阈值。如在网络安全基础研究能力类中，针对权威人才进行评价时应将其国内外前沿影响力、顶尖基础研究成果、国家重大战略和需求攻关项目、国际国内重大科学奖励等作为核心评价指标；对网络安全核心 人才进行评价时，应突出其前沿基础研究成果、核心研究团队引领、高层次人才项目等作为核心评价指标；对网络安全骨干人才进行评价时，应突出其基础研究成果积累、核心团队建设、科技成果转化等作为核心评价指标；对网络安全基层人才进行评价时，应强调基础 研究代表成果、团队参与情况、科研发展规划等作为核心评价指标。在基础研究能力类别中，首先设定权威人才评价方向，尊重基础研究成果人才成长的客观规律，避免面面俱到、平均主义倾向，将各个指标无差别设定为人才评价指标。按照人才成长客观规律，针对 某一类人才提出特定阶段的能力要求，如网络安全成果转化能力骨干人才进行评价过程中，应将科技成果转化作为其核心评价指标。在应用研究能力类、技术研发能力类的基本人才分层评价过程中，同样应遵循各层人才的客观成长规律，以权威人才发展目标为参照，其他各层评价指标应以培育符合上一级评价 指标的人才为目标，不设置不符合阶段 性特点的评价指标，不脱离实际过度强调某一指标。 

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