从5个维度促进团队自组织

自组织是双向奔赴

对敏捷有一些了解的朋友一定听说过自组织的说法，而我一直觉得完全的自组织只能是一个理想目标，现实中更需要追求的是授权与自组织的平衡点。确保领导给予团队充足的自管理空间，又不会丢失掉团队管理的抓手；反之，团队具备足够的自驱和发展空间的同时也可以在必要时获得领导的指导和支持。

所以，自组织需要的是领导层和团队双向上意识的转变。

自组织需要关注的5个维度

第一维度：个体授权

团队逐渐形成自组织需要领导逐步授权团队，但是授权并不是单纯的权力下放，作为领导层对每一位员工授权时都需要充分考虑员工意愿，是否愿意承担相应的职责。

除此之外，具体授权的事项上，需要考虑员工的能力水平。如果授权的工作内容对员工过于简单，员工未必能提得起兴趣，并且，长此以往可能导致员工缺乏动力，甚至认为工作没有挑战而考虑另谋高就。反之，授权的工作内容对员工来说难度过大，会造成员工处于紧张和焦虑的情绪中，长此以往又导致员工压力过大，不仅无法顺利完成工作，甚至会影响整个团队的协作效率。

第二维度：团队授权

除了个体视角，授权时也要考虑团队视角。团队视角需要重点关注团队成熟度，团队敏捷转型初期并不适合过多授权，初期的授权需要承担较大的敏捷转型风险。而随着团队成熟度的提高，可以考虑逐步授权，为团队自组织提供机会。当团队自组织模式逐步显现时则可以充分授权，在适当的时机给予团队必要的建议，并重点关注如何帮助团队创造更好的环境，为团队成长提供充足的土壤。

第三维度：明确团队目标

团队自组织带来的是高效的运作，但是并不能代表团队能够持续交付价值。对于一个团队的长期发展来说，既有价值交付目标，也要有团队发展目标。在自组织的环境之下依然需要领导层为团队提供明确的目标或者帮助团队共创、共识、产出目标。任何目标缺失的自组织团队也只是“空转”罢了。

第四维度：帮助团队成长

作为领导层，需要在确保团队充分自组织，不断实现发展目标的的前提下，同时做到持续成长。而团队成长的关键，会涉及三方面的因素：个体的技能水平、团队的纪律规范和团队的动态架构调整。

（1）技能水平

自组织团队无疑对团队中每个角色的技能水平提出了更高的要求。想要自组织、高效地运作，需要团队各角色互相支持，并在不同的场景下承担起领导者的角色。所以除了各个角色的基础技能之外，也对团队个体的领导力提出了更高的要求。

（2）纪律规范

10个专家组成的团队不一定就是最好的团队，个人技能的充分发挥需要团队纪律的支撑，自组织并不是无组织无纪律，反而更加依赖于团队纪律。必要的团队纪律是减少浪费，提升团队战斗力的关键。

所以，常常有朋友会问，敏捷开发不应该重点放在工程实践上吗？要不怎么对得起“开发”二字？为什么你们还总推荐各种流程框架呢？我自身也特别认同，敏捷开发永远不应该忽略工程实践！但是，只要工程实践不需要流程改进的观点我是完全不赞同的。

技能离不开纪律的规范，纪律也离不开技能的支撑，二者相辅相成才是团队自组织下效能提升的重点。

（3）动态架构 

团队稳定对于高绩效的达成至关重要，但是稳定不意味一成不变。自组织团队需要在面对各种内外部需求变化的场景下，可以结合目标的达成，产生动态适应的灵活架构适配。来支撑团队更高效的交付价值流。对于自组织团队来说，衡量其自组织价值的核心指标就是适应性，而架构适应性是不可忽略的核心体现！

第五维度：塑造团队文化

自组织团队并不是单纯的行为上的改变，团队文化是自组织团队不可忽略的重要因素。文化进一步分解为多样性、包容性和成长思维多个维度。多样性带给团队更多的视角，也意味着更多的潜在方案和不同的领导风格；包容性是自组织团队能够持续成长和改进的基石，确保团队能够在自我检视和改善中成长；而成长思维带来的是团队的正向状态。三者没有高低之分，都是自组织团队文化的重要组成部分！

以上是关于促进团队自组织的五个维度，对于领导层和团队来说都应该时时关注。这里依然重申一个观点，自组织不是根本目标，也不应该追求自组织的极致状态。对敏捷团队来说，在领导管控与自组织之间找到平衡点才是最佳策略。

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原文始发于微信公众号（OSC DevOps）：从5个维度促进团队自组织