九型人格理论用在职务犯侦查中或可尝试

笔者注：职务犯罪侦查中最困难的是什么？恐怕是调查取证和审讯了。笔者以为，无论是调查取证，还是审讯，了解对象的性格特点，或者人生经历，都是非常重要的。后面的“九型人格”或可以发挥一点作用。

什么是“九型人格”?

　　

“九型人格”来自公元9世纪中亚和波斯地区兴起的神秘信仰——苏菲教，这种教义描述了人类所具有的九种性格，解释了不同性格间的相互关系。1920年，苏菲教灵性导师古尔捷耶夫(G.I.GuaIdjieff)将九型人格传到欧洲。70年代初，美国心理学家将这门学问带回美国传播。后来，美国斯坦福大学商学院将九型人格作为MBA的必修课。从此，许多学者结合诸多实用心理学元素，令九型人格更加丰富完善，而成为现代工作和生活中有关人与人之间关系处理的一项实用工具。

　　

九型人格按价值观将人分为九种类型，这九种类型在每个人的身上多少都会有所体现，但每个人总是会突出地体现为以一种或两种类型为主导的性格。具体分类如表所示：

耳濡目染，情有独钟

　　

尽管笔者很早就听说过人力资源测评，但长期以来一直抱着一种抵触的态度。这是因为人力资源测评多从西方国家引入国内，缺少中国人群的常模作支撑，所以自认为其信度和效度会大大折扣。加之，曾接触过一些人力资源测评题目的因果关联也令人置疑。比如，“你喜欢的颜色”背后的分析是“喜欢红色的人有冒险精神”等等。

　　

厉来，笔者在人力资源业内交流学习中接触了大量的人力资源测评工具，包括MBTI、PDP、DISC、16PF、LIFO、九型人格等。久而久之，自己逐步对人力资源测评工具在人力资源管理中的辅助作用有了认同感。然而，众多工具中自己唯独对九型人格情有独钟。这是由于以下三个方面的原因：

　　

一是九型人格将人的个性风格按价值观分为九种，感觉“九”这个数字不多不少，既实现了对不同个性风格的精确定位，又易于操作应用。相对而言，MBTI将人区分为16种风格类型过于复杂，DISC将人划分为4种则又相对简单了些。

　　

二是涉及成本费用。以DISC为例，接受测评的人将测评结果输入测评系统，系统会出具个性风格分析报告。我们不否认分析报告的专业程度，然而系统测评不菲的价格(一个样本测评收费上百元)并非所有公司都能承受和普及应用的。

　　

三是很多人力资源测评工具数据输入后都能生成分析结果，但整个结果生成的过程则是一个黑盒子。如果HR工作者仅是工具的操作者，不了解其原理，那对自身专业能力的提升没有多少帮助。而九型人格的可贵之处则在于让人知其然的同时也知其所以然。

　　

影响老板，初见成效

　　

笔者当初在加入一家公司任人力资源总监的时候，老板说：“在我看来公司的中层都不合格。”老板是追求完美的这样一种风格。九型人格中有一号完美型和八号权力型，而老板就是将这两种风格结合在了一起。为影响老板更好地把握用人分寸，笔者入职初期即在公司中高层(上到总裁、执行总裁，下到部门经理)中推行九型人格的培训。首先我们每个人要了解自己是什么风格，团队中其他成员又都是什么风格。培训中笔者有意识地渗透一号完美型风格的有待改进之处，的确对老板造成了意识上的触动。当时正好赶上公司季度经营会，季度会最后总结时，老板说：“总体还行，就是会议组织太差了!”刚说完这句话，老板立刻纠正：“刚听完云青关于九型人格的培训，我不能再说‘太差了’，而应说‘有点差’!”听到老板这样一番话，与会的中层管理同事们都会心地笑了。

　　

招聘甄选，牛刀小试

　　

招聘面试时，笔者习惯在面试记录表上写下1～9这九个数字，然后在面试中逐步排除不符的型号。面试到最后，基本上能够圈定最有可能的 2～3个型号。如果不能最终确定主型号，可以再以测评题目辅助。面试后，笔者会结合判断结果对应聘人员做简短的风格分析，应聘人员吃惊之余会反馈说自己学到了很多东西。这样，我们的招聘工作一方面是判断应聘人员与岗位的匹配程度，另一方面也是给应聘人员做了职业规划。当然，面试过程中会有额外的付出，但这种额外的付出只会让我们看人更准。

　　

面试本身也让笔者对九型人格有了更深的理解。比如，六号忠诚型的简单直率、刚性张扬，起初会让人误判为八号领袖型，而辅之以测评后就对六号类型的人有了更深入的了解。其实六号有硬六号(外向、刚性)和软六号(内向、柔性)之分，硬六号有时很像八号领袖型。再比如，对于文静平和的人，我们一眼看上去会以为他是九号和平型，但其测评结果在一号完美型和八号领袖型上的德分有时却高于九号和平型。其实，即便是追求和谐的九号也会有非常“倔”的时候，尤其是在其公正公平的原则遭到触犯的时候。

　　

久而久之，笔者逐步便能在简历筛选及面试中发现不同风格类型的一些规律。例如，出于风险防范意识，六号忠诚型的简历往往有一种倾向，就是隐去某些信息。如“北京某高科技公司”、“北京某文化艺术公司”；甚至连自己的名字也不写，只写“王先生”、“李女士”或干脆只提供英文名字。

　　

干部选拔，再露锋芒

　　

笔者曾经所在的一家公司非常注重后备干部的选拔，要求各中心、各部门负责人均要指定自己的“接班人”，同期在部门内部设经理助理岗位。后备干部如何产生呢?从业务部门的角度自然会提出技术业务突出的人选，这也就是我们常说的“技而优则管”。笔者则从人力资源部的角度借助九型人格遴选出管理潜质较好的人选(如九型人格中的三号成就型和八号领袖型)。这样，两者取交集，再辅以职业动机、职业意识及对公司文化认同度方面的考核，后备干部人选由此确定。后来这些后备干部逐步走上项目经理、研发组长及部门经理等工作岗位，他们后期的工作效果也验证了初期定位的正确性。

　　

另一方面，现有中层干部中也有不适合管理岗位而调整的情况。比如一位部门经理因管理效果不理想，合同到期公司没再与其续签。在离职面谈中，笔者曾针对这位同事四号艺术、五号智慧、六号忠诚、九号和平的测评得分较高坦诚地与他交流，建议他在管理方面要注意从情绪易波动、不善沟通、决策不够果断、原则性过强方面加以改进。

　　

职涯设计，又建新功

　　

管理上讲究“让合适的人做合适的事”，关于职业生涯设计方面，九型人格给了我们很好的参照。一号完美型负责守纪，适合质量监督；客户服务岗位的最佳选择应该是二号全爱型；三号成就型的强烈跟进意识会促使自己成为一个优秀的销售人员；四号艺术型的潜入生命体味和审美创意为九型之最：五号智慧型的逻辑思维是其长项，这类人最适合做深度研发；六号忠诚型勤劳谨慎，属“老黄牛”式的敬业楷模，适合做财务、审计等职位；七号活泼型则擅长策划、公关；八号领袖型则具有最佳的管理潜质；九号和平型擅长协调，是团队氛围融洽的润滑剂。

　　

职业定位的核心原则是扬长避短，九种风格也都有各自难以弥补的短板。一号循规蹈矩，若对其强调应变能力则勉为其难；二号人际界面极佳，但不适合任务导向过强的工作环境；三号和八号都不适合做很基础的事务性工作，这是由前者的野心和后者的权力欲望所决定的；四号的情绪化使其理性思考、按部就班方面显得比较弱势；五号不适合人际交往挑战过高的工作环境；六号决策的依赖性及循规蹈矩决定了其不太适合做一把手：七号的策划创意堪称一流，但没有实施执行的耐心(尤其是周期较长的项目)，尤其不适于枯燥的研发工作；八号如果做HR则千万不要选择做员工关系模块，因为展现温柔、接纳和关怀对其来说难上加难；九号不适合做采购或销售主管，商务淡判中经常是“一个很容易说话的人，凡事都有商量的余地”，如此易妥协，效果可想而知。

　　

笔者曾经服务的公司有一名做研发的女同事，其九型人格测评结果的五号分数为零，而七号分数极高。本人曾与其沟通，说了这样一番供她参考的话：“我不能断言你一定不适合做研发，但数理逻辑、归纳演绎不是你的优势。做研发你也可能做得不错，但很难做到顶尖。人际交往、沟通表达是你的强项。建议你在掌握技术、熟悉业务的基础上，逐步向售前(产品经理)方向转移。”

　　

生活体验，敢贴标签

　　

平时坐公交车喜欢观察售票员，坐出租车时则尝试判断司机的性格类型。

　　

有一天笔者坐运通105公交车，经观察发现乘务员属于八号类型。其实公交车上表现最多的是乘务员，一路近一个小时的时间注意观察和倾听，通过乘务员的相貌表情、言谈话语、举手投足基本上可以判断出其风格类型。

　　

有一次笔者坐出租车，跟一位出租车司机师傅聊过几句后，我对他说：“师傅您人际交往范围广，热心肠，喜欢帮助人。”对方大吃一惊，问： “你怎么知道的?”还有一次，从北京赵公口长途汽车站坐车回老家沧州。与邻座女孩聊天。对方的文静腼腆给人的第一直觉就是和平型。恰好，随身带有测评题目，经验证果真如此。

　　

时间久了，我们会发现判断人的个性风格可以通过很多细节，比如容貌、衣着以及举手投足。从入的相貌可以大致判断一个人的风格：一号的严肃，二号的和蔼，三号的张扬，四号的忧郁，五号的卉板，六号的焦虑，七号的喜笑颜开，八号的不怒自威，九号的平和文静。

　　

总之，九型人格可以应用在工作和生活的方方面面。掌握“九型人格”可以让我们清楚了解九种性格各自的特点，明白是什么驱使人具有不同的行为。了解自己，能够清楚如何扬长避短以及取长补短。了解别人，能让我们在与不同性格的人交往时采取不同的语言与行动，让我们无论是在事业、爱情、心灵上都拥有和谐的关系。性格决定命运，而习惯决定性格。我们学习应用九型人格，通过不断修炼、完善性格来改变命运，实现自己的完美人生!

原文始发于微信公众号（信息时代的犯罪侦查）：“九型人格”理论用在职务犯侦查中或可尝试