![判断一个人有没有管理能力，就看这1点！]( "判断一个人有没有管理能力，就看这1点！")
最近都凌晨两三点才睡，睡前总看到有个朋友发圈。我就问他，我是因为失眠睡不着，你怎么也这么晚睡？
他说，我最近都在加班，那个点才回家收拾完准备躺下睡觉。
“真不知道该怎么干下去，一坐上管理层，恨不得一个人掰开两个人用，每天上班一堆事等着我解决，底下的人就像摆设，明明每天晚上加班加到最晚的是我，但被老板骂的最惨的也是我。”
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总觉得对团队没掌控感；任务分配下去心里没底；交上来的东西还得自己动手修改；管得松总帮手下背锅，逼紧点底下又怨声载道。
但长期看，作为团队管理者，做的还是业务骨干的事情，管理能力没有获得提升，下属也因为没有接触更具挑战性的内容，而无法成长，整个团队陷入了发展停滞的状态。
许多人做不好管理，不是因为没有管理能力，是因为没有管理心法。
前几个月，我的好朋友大聪一直都很郁闷，每天都在纠结要不要离职。
论公司平台，虽然公司不算大，但是做的是颇有前景的赛道，薪酬待遇也是十分诱人。
论个人前途，他刚接手大项目，担任项目经理，应当是意气风发之时。
团队平时做事总懒懒散散，消息发群里半天才回，底下的人有什么问题也不汇报，照着自己想法去做。
要说他们能自己搞定任务也挺好，但是每次不是这里做错就是那里投诉，捅娄子了再来找大聪擦屁股。
大聪10次加班，有9次都是因为要帮他们收拾烂摊子。
为了保证他们的交付质量，大聪也尝试过让他们写日报，但没搞多久，日报越交越少，问起就说忘了写。
有次，有个下属任务做错了没及时发现，就直接上线了，最后客户发现了，闹到老板那里去要个说法。
老板还直接放话说，如果项目组最后无法盈利，整个团队都要砍掉，包括大聪。
那段时间大聪心烦意乱，甚至开始怀疑自己不是做管理的料。
没想到前领导不仅耐心听完，还语重心长地指出他的问题：
其实你不是没有管理能力，你只是没有抓住管理的重心。
无法保障下属的交付质量，是因为没抓对任务的主要产出。
总是四处救火，是因为没抓好项目的关键节点。
拿不到资源，是因为没抓准上级的核心诉求。
如果还靠着做执行时，那种面面俱到的做事方式来当管理，没人会觉得你靠谱，只会觉得你累死活该！只有苦劳没有功劳的事情千万别干！
于是他对症下药，围绕着抓准管理重心这一点，搜了很多管理方法和资料学习。
他先是用经典的PDCA工具来帮助自己梳理业务流程和环节，再深入拆解每个环节中的关键步骤和核心管理动作。
他发现其中最难的是把控下属的任务节奏，保障交付成果。
于是他用KPTP对话模板，每天花几分钟让下属汇报工作重点，让下属主动找到现在该做什么事，未来该做什么事，找到工作重点，不依靠领导催促。
在下属执行的过程中，尽量不插手，只进行适时地监控，观察下属在工作过程中表现出来的态度、积极性、责任感等是否达到预期。
这样一套下来，各事项基本上都能够稳定推进，他也大大减少了四处救火的情况，真正实现抓大放小。
把自己从替下属打工中解救出来后，大聪开始训练向上管理的能力——如何拿到更多资源来支持团队工作。
他会先用领导风格辨别上级的性格，然后利用要资源五步法来投其所好，先跟领导谈回报，再请求支持。
在跨部门沟通上，他会用RPF倾听法+4A沟通法进行无障碍沟通，之前吵得面红耳赤的场面再也没出现过，大家一团和气就把事情干了。
他遵循要事第一的原则，用时光日志、GTD管理法，找出黄金时间，把最重要的事情安排在最佳时机完成，效率不知不觉提升了一倍。
短短几月，他的管理动作发生了质的改变，不仅项目起死回生，还拿到一笔团队奖金。
如今他的管理方法成为公司典范，被许多经理主管当作操作模板。
其实，从基层晋升到管理，职位的变化，对思维和认知也提出了新的要求。
许多新晋管理者，能力并没问题，只是管理思维和方法还没跟上。
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大聪的管理方法，就是从风变的MTP管理者养成计划中学到的。
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原文始发于微信公众号（谈数据）：判断一个人有没有管理能力，就看这1点！
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