聊聊企业安全招人和从业者应聘的关键

在任何一个企业，招人对于管理者来说始终都是非常重要，且核心的一个能力和业绩考核项。

这个能力在企业的高层管理者视角中所占的比重，往往都是要比管理者自己的认识要高。

对于一家企业来说，招到合适的优秀人才，是团队管理的核心关键，也可以说是先决条件。

很多团队管理中非常难解决的矛盾和问题，本质都是因为当前团队没有招到合适的优秀人才，同时又没有能力去招到合适的优秀人才。

而要靠管理流程和管理手段去解决团队效率的问题，是非常难的。

那么我们这次尝试来聊聊，作为一个管理者如何才能高效的招到合适的人才？以及过去我自己踩过的一些坑等等，希望能给大家带来一些启发。

反过来，对于任何一个安全行业从业者来说，找到一个适合自己的企业和岗位，对于自己的职业发展，同样是非常重要的，同样它的重要性往往都是要比从业者当前对它的认知要高。

企业文化的认同、企业发展前景、所在团队岗位匹配度、和直属leader的相互认同等等，都是从业者在这家公司未来能够取得什么样的发展的核心关键。

过去接触过的很多候选人，以及身边的朋友在一家企业没有取得很好的发展甚至踩坑，究其核心原因基本上都逃不过这四点。

那么今天也可以结合我自己的一些经验及思考，来聊聊从业者视角，如何去判断一个公司是否适合自己的职业发展，包括以上核心的几个点，应该如何去判断。

我想需要从三个方面来聊聊这个问题。

首先梳理一下关于招人这个工作，对于企业安全管理者的关键价值，和可能产生的影响。

然后结合我的经验以及和行业大佬们的交流，聊聊我们当下招不到合适且优秀的人才的一些主要原因。

最后找找解决办法，聊聊高效招到合适人才的一些关键工作。

从实际工作的角度出发，招不到合适的优秀人才，一方面对于工作业绩的达成，肯定有比较大的影响。

此外如果这个人是骨干成员，或者是N-1的管理层，那么如果招不到合适的人才，可能就需要你向下兼容去填坑这个岗位的工作，这对于管理者来说是最伤的。

尤其是当你的团队有一定规模的时候，本来你的职责应该是花更多的时间，去拆解公司的战略目标和为团队的发展做出合理的规划。结果因为某个骨干找不到，你不得不下沉去做很多一线管理的工作，这就必然导致你在团队的规划和管理上存在缺失，那么这对于整个团队的其他成员来说都是灾难，因为你会极大程度的压缩大家的成长空间，且没办法给团队指明方向，从而导致团队其他成员对团队失去信心，进而导致优秀的人才流失等等。

另外，很多时候从团队管理的角度出发，如果每个员工在现有的岗位上表现并不符合预期或者不适合，这个时候你想要调整，但是你发现迟迟找不到合适的优秀人才，此时你只能将就，而通常这种情况下，当事人也是能感受到你是在将就的，这对于当事人的工作状态是会有极大的影响的。

究其本质都是出在管理者没办法及时快速的找到合适的候选人，进而引发一连串的负面效应。

从团队文化和氛围的建设上来说，通常如果大多数的成员，在企业文化和能力上都是匹配的，那么这个团队的业绩一定会很不错。

同时团队内部的文化氛围也会很好，这对于团队在公司内部及外部（主要是行业内）都会有很好的影响力和口碑，这对于再招人会有非常大的帮助。

同时也能够在企业内部更好地赢得管理者的信任和信心，从而帮助团队拿到更多的资源和更好的发展机会。

反之，团队中存在不少和企业文化不匹配或者能力不匹配的人，会对团队的整体士气和氛围造成很大的负面情绪。

大家都知道，所有人都是不患寡而患不均的，最终的结果，就是行业内也对于团队的评价不好，就更难招到优秀的人了，这就进入了一个负面循环。而这种负面循环一旦形成，想到打破是非常难的。

导致企业安全团队无法高效招聘到合适且优秀人才的原因有非常多，这里我想主要罗列一些在企业安全这个领域方向，比较常见的原因：

1.  企业招聘一些基准要求（大厂背景/学历等等）套用在企业安全领域，会导致可选候选人极度缺乏：因为安全这个领域的优秀人才很多都不是科班出身，学历未必好。且企业对于技术序列的大厂定义，可能没有涵盖一些安全领域的大厂。

2. HR招不明白安全的岗位：安全的岗位相对专业且人才本身稀缺，很多HR对于安全岗位并不熟悉，而企业安全团队的管理者又过于寄希望于HR，所以经常会导致招人效率不符合预期。

3. 企业缺乏影响力和品牌知名度：候选人在选择企业时，通常只能通过影响力来判断该企业在安全领域是否有积累，是否能给候选人带来很好的成长机会、发展空间及技术氛围等等；

4. 薪酬缺乏竞争力：这个不多解释了。

5. 岗位画像不清晰，要求不符合实际：合适且优秀的人才都比较聚焦在自己的专业领域，候选人也会通过岗位的描述来判断是否匹配，且会通过岗位描述来判断该企业是否对这个岗位有正确的认知。

6. 一些领域的安全人才非常稀缺：比如我一直认为懂安全的产品，和懂安全的研发是不好招的。

7. 安全团队的业务规划不清晰：优秀的人肯定是希望企业安全业务规划清晰，他能够基于此判断自己是否能够有好的发展机会

结合着上面提出的一些原因，我们来尝试分享一些解决这些问题的关键方法：

1.  和HR管理者对齐公司招聘的基准要求：需要向HR部门，负责公司招聘基准策略的同事，说明安全人才的现状，以及行业人才的稀缺性，明确安全专业序列的基准要求，应该根据实际情况做一些微调。这里也可以拿出来其他同行的做法作为参考，我记得当时我们在前公司就做了一些调整和优化，包括调整安全专业大厂的范围。

2. 和招聘HR充分对齐安全岗位的需求：需要让HR对安全岗位充分了解，他们在招聘平台发布岗位和筛选简历的时候才能效率更高（如果你自己上招聘平台捞过简历你就知道，这里面门道还是很多的）。如果HR不懂安全这些业务，他根本没有能力捞到合适的简历，从而也会让他越来越忽略安全的招聘需求。此外就是得多去盯HR，不能当甩手掌柜，因为安全招聘需求，肯定没有其他研发类岗位需求大，所以你不去盯，他肯定没时间给你招。

3. 提升企业在安全行业内的影响力：尤其是在招聘骨干和高潜人才时，企业在安全行业没有技术影响力根本没人去的。优秀的人总是想跟大量优秀的人在一起工作，而提升企业在安全行业的影响力是让优秀的人才感受到企业优秀且有大量优秀人才，以及重视安全的很好的体现。

4. 关于薪酬的问题，只能说企业有一定的特批比例，那么你在招人的时候一定要把这个比例和名额用在最关键的候选人身上，且需要提前做好充足的准备，去说服各部门leader审批时，让老板们觉得确实很有必要。

5. 岗位画像的清晰，很大程度取决于管理者要对自己的业务规划有清晰的了解，同时又对市场的候选人有清晰的了解，这个时候通常去做一些同行业的调研是比较有效的，实在不行就去看看同行是怎么招这个岗位的，JD怎么写的，做一些参考。

6. 对于稀缺的人才，很多时候只能定向挖了，提前准备好说服对方的所有内容：团队规划和愿景、清晰的岗位定位及发展潜力、有竞争力的薪酬、对企业的业务、文化及未来发展有清晰的了解。然后找到目标，找跟他熟的朋友背书，然后去挖吧。

7. 不管怎么样，招人之前先把逐层安全团队的规划搞清楚是必要的。

1. 企业文化价值观：这个是决定了你是否愿意，以及是否能够在这家公司长期取得发展的根本因素。

   如果你对公司的使命愿景及价值观是中性的态度，可以接受和认同，那么你可以在这家公司跟着走。

   如果你认为这家公司的使命愿景让你觉得非常兴奋，且你认为非常有意义和价值，你非常希望能够成为其中的一份子，那么你大概率在这家公司会有很好的发展。当然，之后还要看你的能力适配，至少意愿问题解决了。

2. 企业业务发展前景：因为企业安全的工作是在业务发展越好的时候，显得安全越重要。

   反之，如果企业的业务走下坡路或者发展速度受限，安全的投入又会相对收缩，所以安全从业者在看机会时，还是要考虑企业未来几年的发展情况，尤其是要判断企业的业务增长是不是昙花一现，业务的基本面是不是向好。

   因为过去真的看到不少公司业务大起大落，突然快速增长，然后出现一些安全问题，开始建安全团队，然后很快业务又不行了，马上又把安全裁掉了。

3. 岗位匹配度：千万要搞清楚岗位的定位，以及对于核心能力的依赖是什么？这个核心依赖是不是自己所擅长的优势。

   千万不要因为一时其他因素聊的很好，双方脑袋一热就去了，之后随着工作的深入就会发现自己并不是在这个岗位上具备核心竞争力的，这个时候可能会非常被动。尤其是在当下整个市场都相对务实的情况下。

   此外就是要搞清楚这个岗位对于未来的预期和自己的预期是否匹配，道理也是一样的。

4. 和直属leader的相互认同：因为你的职业发展很大程度和你的直属leader有很大关系，所以对于直属leader的考察，包括管理风格、对于你价值的认同、缺点的包容甚至理解和培养，以及他对于团队的规划你是否认同，这些都非常的关键。

当然，还有很多核心问题，包括薪酬待遇、公司和团队的口碑等等都很关键，这些相对来说都是比较常规的，这里就不展开啦。

4月24号晚上19:30我们有一场直播，可以详细来聊聊，大家可以文末预约直播。

大家可能会说，你说的这些问题其实我都知道，但是我不知道怎么去判断这些问题，那我们来好好聊聊这个事情：

1. 了解公司文化价值观：通常企业会在官网或者一些宣传资料上给出他们的文化价值观相关的信息，你可以去找找，然后认真了解一下。

   此外，就是去看看这家公司做的一些事情，侧面来看看这家公司对于文化价值观的践行是什么样的，毕竟说起来容易，做起来难。

   关于怎么通过这家公司做的事情，来判断他们是光说，还是真干。这个我们直播的时候可以找一些案例来好好聊聊。

   当然其实还有非常重要的一点，你可以看看在这家公司发展的比较好的那些人，从他们身上感受一下这家公司的文化价值观导向。

   但是切记，所有的事情都要有自己的独立判断，因为有很多外部的信息本身也是带有立场和目的性的。千万不要被带跑偏了。

2. 关于公司业务的发展前景判断：我之前听一个朋友说，他是怎么判断的，就是他就看自己是不是用户，然后身边的朋友是不是用户，然后去问自己和问朋友是否看好这家公司的产品和业务。自己和自己相信的朋友如果都看不懂或者看不好，他就不去了，这也是一个很好的判断方法。

   此外就是看这家公司新成交的客户，还有就是调研新入职的员工以及长期在这家公司待的员工，看看留下的都是什么人，以及他们对这家公司的反馈。

3. 关于岗位的匹配度：这个算是最好判断的了，面试的时候多和面试官聊聊，他对于这个岗位人才核心关注的点的判断，然后对比自己是否适合。

   当然如果面试官都说不清楚，那就先别去了。

4. 和直属leader的相互认同：这个其实一方面可以通过面试过程来判断，你们的三观是否相符，此外就是看看他团队带的人都是什么风格（通常一面可能会是他团队的人），也可以找找认识他的朋友聊聊，一方面看看大家对他的评价。

   另外一方面可以仔细了解一些具体做的事情（避免调研的时候是别人带有情绪和不客观的评价）。当然，一些有影响力的leader也会对外有一些分享，可以通过这些内容深入了解他。

总之，以上是我自己的一些心得和思考吧，限于篇幅，可能不尽完善，大家可以做一些参考，还有一些内容可能缺乏实际的案例说明，大家可能还是不知道怎么判断。那么我们在4月24日（本周四）晚上19:30，开启一场直播好好聊聊，欢迎大家预约。