外包案例：新型共享用工、无书面合同情况下劳动关系的认定，判决公司承担未签订书面劳动合同双倍工资责任！

徐州市中级人民法院发布了2023年劳动争议典型案例，第一个典型案例就是“新型共享用工情形下劳动关系的认定”。

一、劳动关系是啥？没签合同就没有劳动关系吗？

梳理一下案件主体之间关系：设计师小柴与公司甲之间签订有劳动合同，并按照底薪+提成的模式开展工作，然后通过老板刘先后认识了公司乙和公司丙，并口头约定了底薪+提成的服务模式，而乙、丙两家公司按照约定，将柴的劳动所得通过微信转给公司甲，然后由公司甲将费用发放给设计师小柴！

2022年3月，因薪酬问题意见不一致，小柴不再为这三家公司工作，并且在4月份向公司甲提起诉讼，要求支付未签订劳动合同双倍工资。

最终判决中有非常重要的一句话：若多个主体之间具有达成长期、稳定劳动关系的合意，且在客观履行过程中形成人身、财产上的从属关系，应认定存在劳动关系！

二、未签订书面劳动合同双倍工资责任是什么？

现在知道了什么情况下可以认定为劳动关系，作为共享员工，还需要知道什么是未签订书面劳动合同双倍工资责任？

根据《劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同！

三、共享员工：正式工变外派工，员工一去不复返？

其实在体制内，这种跨部门、跨公司借调非常正常，但为什么同样的动作放在公司，就引起了争议？

根据人民网《共享员工VS灵活用工：价值、困局和出路》，对共享员工的模式进行了说明，“共享员工可以看作是固定用工和灵活用工之间的一种方式，一方面员工已与原企业签订固定劳动合同，属于固定用工，另一方面在闲置期间让渡给其他企业使用，对另一家企业来说则属于灵活用工。”而且往往公司的核心员工一般都不会被共享出去的，大多数被共享的员工都是普通员工，经过简单培训就能胜任工作。

这里面存在的核心问题在于原本正常的劳动合同，是否会随着共享员工的包装，演变为外派工或者传统外包，员工“一去不复返”。

这种模式一旦被推崇，那原本只有具备资质的或者说专门从事人力外包的公司，就会被打破界限，无论哪家公司都有人力外包的权利了，那正式员工的权益该如何保障？

原文始发于微信公众号（吉祥在职场）：外包案例：新型共享用工、无书面合同情况下劳动关系的认定，判决公司承担未签订书面劳动合同双倍工资责任！